Jak zbudować środowisko, które motywuje do nauki?

Witaj w świecie "Zdobywców"

Są tacy ludzie, którym do działania nie trzeba wielkiej misji ani górnolotnych idei. Wystarczy im mały cel. Mała liczba. Małe „jesteś drugi, a mógłbyś być pierwszy”. To Zdobywcy – osoby, które uwielbiają czuć postęp, widzieć wynik, walczyć o podium. W świecie rozwoju pracowników to oni klikają „rozpocznij kurs” zanim jeszcze skończą kawę. Ale pod jednym warunkiem: że to, co robisz, ma dla nich sens.

W tym tekście pokazuję, co działa na Zdobywców w procesie nauki i jak możesz to wykorzystać, żeby ludzie uczyli się chętniej, szybciej i z własnej woli. I nie, to nie działa tylko na handlowców. O czym przeczytasz?

Spotkajmy się z typowym "Zdobywcą"

Jest poniedziałek rano. Michał, doświadczony handlowiec z dziesięcioletnim stażem, siada z kawą przy biurku i zanim jeszcze otworzy CRM, klika w platformę e-learningową. Nie dlatego, że musi. Bo nikt mu nie każe. Ale właśnie ruszył nowy ranking. W poprzedniej edycji był drugi. I do dziś trochę go to uwiera. Nie chodziło o certyfikat, bony do Empiku czy punkty w ocenie kwartalnej. Chodziło o to, że ktoś był lepszy. A to nie powinno się wydarzyć drugi raz.

Ten scenariusz, choć może brzmieć jak anegdota, jest bardzo realny. Michał to nie tylko handlowiec. Michał to typowy „Zdobywca” — osoba napędzana celami, liczbami, rywalizacją i symbolicznymi zwycięstwami. Nie trzeba mu tłumaczyć, dlaczego warto „zrobić cały kurs” albo „wskoczyć na podium”. On chce to zrobić. Ba, musi — bo to, co dla innych jest szkoleniem, dla niego jest rozgrywką.

I choć Michał działa w sprzedaży, jego mentalność nie jest zarezerwowana tylko dla tego działu. Zdobywcy są wszędzie — w HR, marketingu, logistyce. Ale to w zespołach sprzedażowych najłatwiej ich rozpoznać. Mają KPI w oczach, liczby w DNA i syndrom rywalizacji wypisany na czole.

Kim są „Zdobywcy”? I dlaczego warto ich zrozumieć

Każdy z nas ma inne zapalniki motywacji. Jedni chcą się rozwijać, bo ich to ciekawi. Inni chcą pomagać. Jeszcze inni nie chcą zostać w tyle. A są też tacy, którzy rozwijają się, bo widzą cel i chcą go zdobyć. To właśnie Zdobywcy.

To osoby, których naturalną potrzebą jest osiąganie celów, mierzenie postępów i zdobywanie dowodów umiejętności. Lubią wiedzieć, na którym są poziomie, co jeszcze muszą zrobić i co ważne, gdzie są względem innych.

To oni zadają pytania typu:

– Ile punktów mogę maksymalnie zdobyć?

– Czy będzie certyfikat?

– Co mogę zrobić, żeby być w top 5?

I chociaż nie każdy nosi w sobie tego typu nastawienie na co dzień, to dobrze zaprojektowane środowisko rozwoju może obudzić Zdobywcę nawet w kimś z natury spokojnym i nieśmiałym. Bo prawda jest taka: większość ludzi lubi wiedzieć, że robi postępy. Lubimy widzieć „100% ukończono” bardziej niż „37% w trakcie”. Ale to właśnie osoby o mentalności Zdobywcy są najbardziej czułe na to, czy środowisko uczenia się daje im satysfakcję z progresu. Jeśli jej nie ma odpadają. Jeśli jest, potrafią wejść na pełne obroty.

I dlatego tak ważne jest, by myśląc o grywalizacji w rozwoju pracowników, nie traktować jej jako „miłego dodatku”, tylko jako realny język motywacyjny jednej z kluczowych grup. Szczególnie że to właśnie ta grupa nierzadko ciągnie wyniki, projekty i sprzedaż całej firmy do przodu. Mówiąc wprost: jeśli zrozumiesz, co działa na Zdobywców – zrobisz dobrze wszystkim. Ale im przede wszystkim.

Ranking, czyli magia pozycji w tabeli

Nie ma nic bardziej motywującego dla Zdobywcy niż… miejsce na podium. Serio. Można przygotować najbardziej angażujący kurs, najlepiej nagrane wideo, świetne scenariusze szkoleniowe, ale jeśli gdzieś w tle nie pojawi się ranking z imionami i wynikami, wielu Zdobywców podejdzie do tego jak do kolejnego obowiązku. A nie wyzwania.

Ranking to nie tylko tabelka. To emocja. To moment, w którym widzisz swoje nazwisko i nazwisko tej jednej osoby, która zawsze jest o włos przed tobą. To wewnętrzne „zaraz cię dogonię”, które zmienia zwykłą aktywność edukacyjną w coś, co przypomina zawody. I nie trzeba być zawodowym sportowcem, żeby poczuć ten dreszcz. Widzieliśmy to nie raz w projektach rozwojowych.

Dlaczego ranking działa tak mocno?

Bo jest publiczny – nie tylko ja wiem, że jestem trzeci. Wie też mój zespół. I szef.
Bo jest dynamiczny – dziś jestem piąty, jutro mogę być drugi. To daje poczucie wpływu.
Bo pokazuje kontekst – punkty są fajne, ale dopiero w zestawieniu z innymi zyskują emocjonalny ładunek.

Oczywiście ranking może też demotywować, jeśli ktoś cały czas ląduje na końcu. Dlatego dobrze zaprojektowany system oferuje różne typy rankingów: indywidualne, zespołowe, miesięczne, sezonowe, tematyczne. Tak, by każdy miał szansę zabłysnąć w swojej kategorii. Bo nawet Zdobywca potrzebuje czasem nowej szansy.

Punkty, czyli mikrosatysfakcja i pętla nagrody

Jeśli ranking to wielka scena, na której chcesz zabłysnąć to punkty są jak backstage – miejsce, gdzie budujesz swoją formę, krok po kroku. To one mówią ci: „dobra robota, jesteś coraz bliżej”. I robią to codziennie, cicho, ale skutecznie.

Punkty w grywalizacji pełnią prostą, ale genialną funkcję: dają natychmiastową gratyfikację za mikroosiągnięcia. Przerobiłeś moduł szkoleniowy? Masz 10 punktów. Rozwiązałaś quiz bez błędu? Kolejne 20. Wpadłeś wieczorem, żeby dokończyć temat, który cię męczył od rana? System widzi i nagradza. W świecie Zdobywcy to nie są bzdury. To ważne sygnały, że warto. Że progres jest realny. Że czas nie został zmarnowany.

Dlaczego punkty działają?

Bo tworzą nawyk – każdy punkt to dopamina. A dopamina to chęć powtórzenia akcji.
Bo dają sens drobnym krokom – nawet 5 minut nauki „ma wartość”, jeśli przekłada się na punkty.
Bo można je zbierać – a kolekcjonowanie to czysta przyjemność dla mózgu.

Oczywiście, punktów nie można dawać za wszystko. Muszą być spójne z wysiłkiem i jasno powiązane z celem. Jeśli dostajesz tyle samo punktów za kliknięcie „dalej”, co za rozwiązanie trudnego case’u, system traci sens. Zdobywcy są wyczuleni na takie rzeczy. Oni chcą wiedzieć, że naprawdę zasłużyli.

Nagrody, czyli „co z tego będę miał”

Wszyscy lubimy dostawać nagrody. Ale Zdobywcy lubią je szczególnie – nie tylko dlatego, że coś dostają, ale dlatego, że to dowód, że wygrali. Że się starali. Że przeszli przez cały proces i są na mecie. Nagroda to nie tylko prezent. To znak, że warto było grać.

W projektach rozwojowych nagroda może przybrać różne formy: od biletów do kina, przez dzień wolny, po tytuł „Eksperta miesiąca” albo… zwykłą pochwałę na firmowym forum. I uwaga: to nie jest kwestia wartości materialnej. Wbrew pozorom, Zdobywcom często wcale nie chodzi o to, co dostają tylko o to, czy ktoś zauważył ich wynik. Bo Zdobywca nie znosi, gdy jego wysiłek znika w próżni.

Dlaczego nagrody działają?

Bo zamykają proces – jasno pokazują, że coś się skończyło sukcesem.
Bo dają uznanie – to bardzo ludzka potrzeba, której zbyt rzadko spełniamy w pracy.
Bo budują rytuały – nagradzanie tworzy tradycje i powtarzalność, a z nimi – kulturę rozwoju.

I choć często mówi się, że „dorosłym nie potrzeba nagród”, rzeczywistość temu przeczy. Potrzebujemy. Nie codziennie, nie za wszystko, ale od czasu do czasu – po coś dużego, po coś trudnego, po coś, co kosztowało nas wysiłek. Zwłaszcza w świecie online, gdzie nie ma braw, spojrzeń, uścisków dłoni po prezentacji, nagroda nawet symboliczna, jest jedynym namacalnym znakiem, że ktoś dostrzegł naszą pracę.

Czy to działa tylko na sprzedawców? Absolutnie nie

Oczywiście, jeśli mielibyśmy wskazać jeden dział w firmie, który naturalnie kocha punkty, rankingi i nagrody, to sprzedaż jest numerem jeden. Tam od zawsze wszystko kręci się wokół wyników. Każdy ma target, każdy zna swój wynik z zeszłego tygodnia, każdy czuje, że gra toczy się codziennie. Handlowcy są graczami z definicji, a przynajmniej większość z nich.

Ale to nie znaczy, że tylko oni reagują na mechanizmy grywalizacji. Bo Zdobywcy są wszędzie.

W HR, który startuje w wewnętrznym hackathonie, by zbudować lepszy onboarding.
W IT, które walczy o pierwsze miejsce w konkursie na optymalizację procesów.
W marketingu, który robi sobie wewnętrzny ranking skuteczności kampanii.
W produkcji, gdzie teamy rywalizują na poprawę wskaźników jakości.

Wystarczy stworzyć środowisko, które pokazuje: jest cel, są zasady, jest nagroda. A wtedy gwarantuję, w niejednym zespole nagle ujawniają się ludzie, którzy niby byli cisi, a jednak… coś ich przyciągnęło do tej gry. Bo to działa szerzej. Bo to dotyka czegoś uniwersalnego: potrzeby sensu, wpływu i zauważenia

Dlatego, choć cały ten tekst orbituje wokół mentalności sprzedawcy, nie daj się zwieść. To nie zawód decyduje, czy ktoś jest Zdobywcą. To podejście. To motywacyjny styl. A dobra grywalizacja, która daje sens, wynik i gratyfikację – trafia w ten styl z precyzją snajpera. I robi robotę. Bez względu na dział.

Podsumowanie: Gra o naukę, nie gra pozorów

Dobrze zaprojektowana grywalizacja w rozwoju nie jest zabawką. Nie jest „kolorową nakładką” na szkolenia. To język, którym mówimy do konkretnego typu ludzi – Zdobywców. I robimy to po to, by ich zaangażować, utrzymać i… docenić.

A jeśli myślisz, że to tylko „dla młodych”, „dla graczy”, „dla handlowców” to pomyśl jeszcze raz. Bo każdy z nas lubi wiedzieć, że robi postępy. Każdy z nas lubi, gdy coś się liczy. I każdy z nas lubi, gdy ktoś mówi: „Dobra robota. Wygrałeś to.”

Więc jeśli projektujesz programy rozwojowe albo po prostu zależy ci, by ludzie naprawdę się uczyli to nie bój się grać z nimi w otwarte karty. Daj im cele, punkty i miejsce na podium. Bo to nie jest gra pozorów. To gra o naukę. I naprawdę warto w nią zagrać.